Egy uniós irányelvnek köszönhetően néhány éven belül nem csak a cégen belüli bérek lesznek megismerhetőek, hanem az álláshirdetéseknek is kötelező eleme lesz a várható bérsáv.
A leendő munkavállalók pontosan tudni fogják, mire számíthatnak egy-egy beosztásban, és az indokolatlan férfi-női bérkülönbségek is szankcionálhatók lesznek.
Bár a magyar jogba való átültetés még várat magára, a KPMG szakértői megvizsgálták a vállalatmérettől és üzletágtól függetlenül minden vállalatot érintő szabályozás részleteit.
Az a 2023/970/EU irányelv célja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér járjon, a munkavállaló nemétől függetlenül. A megvalósítás kulcsa az irányelvben megfogalmazott közzétételi előírásokban rejlik.
Az irányelv bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének biztosítása érdekében.
„A munkáltatók kötelesek lesznek a munkabéreket átláthatóvá tenni” - hívja fel a figyelmet Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, ügyvéd, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője. „Hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ráadásul már az álláshirdetéseknek is tartalmazniuk kell a kezdeti díjazást vagy a díjtartományt és az álláshelyek nemi szempontból való semlegességét.”
Így a kiválasztási folyamat is lerövidülhet, hiszen nem a többkörös folyamat legvégén derül fény a nem kielégítő mértékű bérre, hanem a jelentkező már a hirdetés elolvasásakor eldöntheti, hogy érdekli-e a lehetőség ezekkel a feltételekkel, vagy be sem adja a jelentkezését.
A munkavállalóknak ezentúl nem kell folyosói pletykákra hagyatkozniuk a bérezés kapcsán, hiszen írásbeli tájékoztatást is kérhetnek a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről nemek szerinti bontásban, melyet a munkáltató két hónapon belül köteles megválaszolni – mondják a KPMG szakértői. De a bértitok sem titok többé, hiszen az irányelv alapján – fő szabály szerint – nem lehet korlátozni a munkavállalókat abban, hogy a bérükre vonatkozó információkat közzé tegyenek.
Dr. Gera Anna, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője szerint az első kimutatásokkal azonban nem kell sietniük a szakembereknek, ahogy a tagállamok jogalkotóinak sem, hiszen a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében ezt elég 2027. június 7-ig elvégezni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló esetén) vagy háromévente (150-249 munkavállaló esetén) kell megismételni. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak még hosszabb lesz az átmeneti időszak: az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, majd ezt követően háromévente kell megismételniük.
Bár a kapcsolódó magyar szabályok nem kerültek még megalkotásra, várhatóan Magyarországon a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a felügyeleti szerv. Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell.
Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén. A jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek, és kaphassanak.
A kötelezettségszegéssel összefüggő szankciók kialakítását alapvetően tagállami feladatként határozza meg a szabályozás, ami viszont széttartó jogalkalmazói gyakorlatot eredményezhet. A tagállamoknak azonban biztosítaniuk kell a bírságkiszabás lehetőségét, és azt is, hogy az állami hatóságok kizárhassák azokat a gazdasági szereplőket a közbeszerzési eljárásból, akik a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek nem feleltek meg, vagy a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, indokolatlan bérszabályozási gyakorlattal működnek. (hrportal.hu)
